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法律專欄 工傷律師 公司如何解聘員工可以不掏錢?(實用總結)

公司如何解聘員工可以不掏錢?(實用總結)

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公司如何解聘員工可以不掏錢?(實用總結) [複制鏈接]

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樓主
發表于 2016-8-13 13:21 |只看該作者 |倒序浏覽 |打印
  文 | 塵土,專職勞動爭議仲裁員
  用人單位如何解聘勞動者可以不掏錢?這是一個讓用人單位動心和揪心的問題。勞動者也來圍觀吧,告訴你們一個秘密,用人單位解聘勞動者除了本文即將總結的不掏錢的情形之外,都是要給用人單位的錢包減減肥的。

  讓我們挽起袖子,一起來捋一捋吧。

  第一部分:淺析(勞動關系解除)VS(勞動關系終止)

  注:本文所指的勞動關系包含事實勞動關系及勞動合同關系。另,在《勞動合同法》第四章“勞動合同解除和終止”中,大部分條款所表述的“勞動合同解除”亦合理擴張解釋爲“包含事實勞動關系解除在內的勞動關系解除”。

  一、勞動關系終止:是指由于《勞動合同法》第四十四條中的法定事由出現,導致的勞動合同關系期滿終止及事實勞動關系/勞動合同關系依法終止。

  二、勞動關系解除:是由用人單位或者勞動者的主觀態度及行爲引發的勞動關系結束。勞動關系解除根據引發解除的主體不同可以分爲以下三種情況:

  1、協商一致解除。此情況下又分爲①勞動者提出且用人單位同意的協商一致解除。②用人單位提出且勞動者同意的協商一致解除。

  2、勞動者單方解除。包含①《勞動合同法》第三十七條(試用期提前三日通知/非試用期提前三十日通知)的提前通知解除、②第三十八條(用人單位存在過錯或違法行爲爲前提的)的即時解除及強制解除。

  3、用人單位單方解除。包含①《勞動合同法》第四十條(用人單位提前三十日通知或支付一個月待通知金)的勞動者無過錯情況下的解除、②第三十九條勞動者有過錯或試用期內不合格或被追究刑責的情況下的解除、③第四十一條依法裁員的解除。

  看完第一部分,你是不是不禁要問,對勞動關系的解除和終止進行區分,累不累?跟掏不掏錢有一分錢關系嗎?

  有關系,有一毛錢關系。請看第二部分。

  需溫習第一部分所涉及法律條款的請看本文後附件一。

  第二部分:如何解聘無需支付賠償補償?看完以下分類你就明白了。

  根據解除事由的合法性不同,可將用人單位引發的勞動關系解除分爲三類:

  1、用人單位合法解除無需掏錢的。(本文掏的錢特指結束勞動關系産生的經濟性賠償及補償,不涉及雙倍工資等因其他原由導致的賠償責任。)

  2、用人單位依法解除須支付經濟補償金的。

  (1)按第四十六條之規定支付經濟補償金的。

  此種經濟補償金俗稱工齡工資,是符合法定情形的基礎上,結束勞動關系時勞動者無過錯因而享有的工齡補償。因此如勞動者符合四十六條的情形,同時又存在第一類用人單位無需掏錢的情形時則無需支付經濟補償金。例如:勞動者合同期滿終止要求單位支付經濟補償金,但用人單位充分舉證證明勞動合同期滿時勞動者嚴重失職給單位造成重大損害用人單位因此單方解除勞動合同的,無需支付經濟補償金。

  (2)按《勞動合同法》第二十三條解除勞動關系後在競業限制期間內按月向勞動者支付經濟補償金的。

  3、用人單位違法解除並按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條之規定應支付賠償金的。

  邏輯是這樣,以上三類,首先明確第二類包含的情況,《勞動法庫》及《勞動微言》都曾對支付經濟補償金的情形進行過明確和總結,對號入座即可。其次明確第一項包含的情形。最後,不屬于第一類也不屬于第二類的,就是第三類要掏多多的錢的情形了。

  需溫習第二部分所涉及法律條款的請看文後附件二。

  第三部分:公司合法解聘無需掏錢的情形及舉證要求列舉如下。

  (法律依據爲《勞動合同法》第三十九條)

  1、解雇試用期內不符合錄用條件的勞動者的。

  舉證要素:(1)雙方簽訂了書面勞動合同且在依法約定的試用期之內.(2)雙方約定了錄用條件且勞動者不符合錄用條件。

  2、解雇嚴重違反單位規章制度的勞動者的。

  舉證要素:(1)一是規章制度是爭議發生之前依法建立,二是規章制度經由工會或全體職工代表平等協商討論提出意見後確定,三是規章制度已經公示或勞動者簽收知悉。依據爲《勞動合同法》第四條。

  (2)勞動者存在嚴重違反規章制度的行爲。

  3、解雇嚴重失職或營私舞弊致使單位重大損害的勞動者的。

  舉證要素:(1)勞動者存在嚴重失職或營私舞弊行爲。

  (2)單位的名譽或利益遭受重大損害。

  (3)勞動者的嚴重失職或營私舞弊行爲與單位遭受的重大損害之間存在因果關系。

  4、解雇建立多重勞動關系嚴重影響本單位工作的勞動者的。

  舉證要素:(1)勞動者同時與另外一家或多家單位存在事實勞動關系或勞動合同關系。

  (2)與外單位之間的勞動關系嚴重影響到本單位工作任務的完成,如由于身兼數職在本單位工作時間不足導致重要工作贻誤等。(嚴重影響本單位工作任務完成的認定屬于自由裁量權的範疇)

  5、解雇拒不按照單位要求解除與另外一家或多家單位之間建立勞動關系的勞動者的。

  舉證要素:(1)勞動者同時與另外一家或多家單位存在事實勞動關系或勞動合同關系。

  (2)單位書面要求其解除與外單位之間的勞動關系,勞動者拒不解除的。

  6、解雇有欺詐、脅迫或乘人之危行爲致使與用人單位之間勞動合同無效的勞動者的。

  舉證要素:(1)訂立或變更勞動合同過程中勞動者欺詐或脅迫或乘人之危行爲的存在。

  7、解雇被追究刑事責任的勞動者的。

  舉證要素:(1)在勞動關系存續期間勞動者被判處承擔刑事責任。

  注:以上列舉的第2、第3、第4項中的“嚴重違反單位規章制度”“嚴重失職”“重大損害”“嚴重影響本單位工作”等當中“嚴重”“重大”的認定屬于裁判者自由裁量權的範疇。實踐中應當結合具體情況,遵循公平公正的原則進行認定。

  第四部分:出現以下法定情形致使勞動關系終止的,公司也無需掏錢。(法律依據爲《勞動合同法》第四十四條)

  1、用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情況下解除勞動關系的。

  舉證要素:(1)用人單位證明願意維持或者提高勞動合同約定條件。

  (2)用人單位將維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同的意願書面告知勞動者。

  2、勞動者開始享受基本養老保險待遇致使勞動關系終止的。

  舉證要素:(1)勞動者已開始領取養老金。

  3、勞動者死亡或被法院宣告失蹤、宣告死亡的。

  舉證要素:(1)死亡證明或者人民法院宣告失蹤、宣告死亡的判決。

  用人單位的親們,“請神容易送神難”,招用勞動者之後一不小心就成爲侵犯勞動者合法權益的被告,一不小心錢包就癟了,看完此文,是否有益于助你厘清解除勞動關系問題的千頭萬緒並規範管理?衆多兢兢業業的勞動者們,之前你是否常常困擾于被如此解聘是否公平合法,是否該訴諸公堂要賠償的問題?看完此文,希望你能“恍然大悟,原來如此”!

  附件一:

  《勞動合同法》第四十四條 有下列情形之一的,勞動合同終止:(一)勞動合同期滿的;(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;(三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(四)用人單位被依法宣告破産的;(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。

  第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。

  第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法爲勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;(五)因本法

  第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。

  第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:

  (一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

  第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

  (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。

  第四十一條 有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:(一)依照企業破産法規定進行重整的;(二)生産經營發生嚴重困難的;(三)企業轉産、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

  附件二:

  第四十六條 有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:(一)勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的;(二)用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的;(六)依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的;(七)法律、行政法規規定的其他情形。

  第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識産權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,並約定在解除或者終止勞動合同後,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。

  第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。

  第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標准的二倍向勞動者支付賠償金。

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