設爲首頁|加入收藏

  注冊 | 找回密碼

搜索
法律專欄 公司律師 公司不簽合同也不用付二倍工資?竟有22種情形哇哇哇!

公司不簽合同也不用付二倍工資?竟有22種情形哇哇哇!

查看: 2357|回複: 0
go

公司不簽合同也不用付二倍工資?竟有22種情形哇哇哇! [複制鏈接]

Rank: 7Rank: 7Rank: 7

樓主
發表于 2016-8-13 13:32 |只看該作者 |倒序浏覽 |打印
  8月9日,《勞動法庫》刊文《15種情況下未簽勞動合同也可不支付二倍工資(驚人的詳細)》,曹律師收集法院判決書之用心,分析判決書之專業,概括不支付二倍工資情形之全面,讓筆者深深佩服,讓筆者肅然起敬。讀罷,也想就筆者的心得與曹律師和各位親共享,爲此寫下本文,希望各位親不吝拍磚,多多留言指正!

  在具體論述之前,首先要致謝雲南省高級人民法院立案二庭審判長王鵬先生,正是與他的不斷交流討論當中,讓筆者收獲頗豐,在此先行謝過!本文很多內容直接來源于《雲南省高級人民法院 雲南省人力資源和社會保障廳關于審理勞動人事爭議案件若幹問題的座談會紀要》(雲高法〔2015〕27號)(以下簡稱《會議紀要》),在此先行說明!

  一、勞動者主張未訂立書面勞動合同的二倍工資時,超過了法定的仲裁時效期間。

  筆者對此表示贊同,因二倍工資不屬于勞動報酬,而是對用人單位的懲罰,所以不適用特殊時效,適用勞動爭議的一般時效即一年。只是在闡述二倍工資的仲裁時效時,筆者談些補充意見:

  一是按照是否滿一年進行分析顯得有點兒繞。文章將二倍工資時效分爲兩種情形:其一是未訂勞動合同期間短于一年的,自勞動關系終止之日的次日計算時效;其二是未訂勞動合同期間長于一年的,自建立勞動關系滿一年的次日計算時效。其實其目的都是表述自應當支付二倍工資的最後一個月的次日起計算時效。

  二是忽略了應當訂立無固定期限勞動合同而未訂立時,應當支付二倍工資的情形。此時用人單位支付二倍工資沒有一年上限限制,就不可能按照是否滿一年爲界限進行區分。

  爲此,筆者推薦以下表述方式。《會議紀要》第(七)條第4項:“二倍工資屬于懲罰性賠償,不屬于勞動報酬,適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規定,即一年的仲裁時效。因用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同的行爲處于持續狀態,勞動者主張二倍工資的時效從用人單位應當支付二倍工資的最後一個月屆滿之日起計算。”

  二、用人單位用工滿一年後,仍未與勞動者訂立書面勞動合同。

  筆者對此表示贊同,《勞動合同法》第十四條規定了訂立無固定期限勞動合同的三種情形:“可以”、“應當”、“視爲”,這三種情形分別適用于不同法定情形。“可以”:雙方協商一致,任何時候都可以訂立;“應當”:符合法定的三種情形之一如連續工作滿十年等,必須訂立;“視爲”:超過一年未訂立的,法律推定雙方已經存在無固定期限勞動合同。而《勞動合同法》第八十二條第一款規定:“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”這裏只是針對第二種訂立無固定期限勞動合同的情形,並不包括第一種“可以”和第三種“視爲”的情形。

  分析到此處,筆者認爲僅是其理由之一,或者說有點推理、推斷的嫌疑,似乎還無確鑿證據證明不需要支付二倍工資。那麽,更充足的理由之二在于《勞動合同法實施條例》的明確規定。《勞動合同法實施條例》第七條:“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,並視爲自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同,應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”該條明確無誤地對于超過一年未訂立書面勞動合同的二倍工資支付時間段進行了明確,支付至滿一年爲止,一年後視爲無固定期限勞動合同,就沒有下文了,那就意味著沒有二倍工資了。

  《會議紀要》第七條第2項對此進行了進一步明確說明:“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,二倍工資的起算點爲用工之日滿一個月的次日,截止點爲用工之日滿一年的前一日,最長不超過十一個月。勞動者請求用人單位支付用工之日滿一年後的二倍工資的,不予支持。但勞動者主張確認其與用人單位自用工之日滿一年的當日起存在無固定期限勞動合同關系的,應予支持”。

  三、在勞動合同期限法定續延期間,用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同。

  筆者對此表示贊同。文章羅列的法定延續勞動合同期限的情形較爲全面,好多是筆者當初沒有想到的,在此謝謝了。二倍工資的形成是因爲用工形成事實勞動關系而不訂立書面勞動合同。但在醫療期、停工留薪期、女職工“三期”等期間,職工事實上沒有提供勞動,雙方實際上沒有産生用工關系,自然就不存在二倍工資形成的基礎。之所以有勞動關系,是基于法律對于勞動者的特殊保護,基于特殊規定形成的勞動關系。因此,如果此時課以用人單位二倍工資法律責任,于法于理均不恰當。

  爲此,《會議紀要》第八條第1項:“勞動合同期滿,勞動者有《勞動合同法》第四十二條第(一)、(三)、(四)項規定情形之一而依據《勞動合同法》第四十五條應當延續勞動合同的”,用人單位無需支付二倍工資。

  四、用人單位已盡到誠實磋商義務,因勞動者個人原因造成未訂立書面勞動合同的。

  文章認爲,如果“用人單位已盡到誠實磋商的義務,因勞動者個人自動放棄、主動聲明等原因拒絕訂立書面勞動合同”,用人單位無需支付二倍工資。筆者對此觀點並不贊同。理由有四:

  其一,《勞動合同法》第八十二條在明確規定用人單位應當承擔二倍工資法律責任的前提時,使用的是“未與勞動者訂立書面勞動合同”和“不與勞動者訂立無固定期限勞動合同”。此處的“未與”和“不與”只是客觀描述沒有訂立勞動合同的情形,並沒有附加當事人主觀原因。從立法意圖來看,立法者之所以將訂立勞動合同的義務加于用人單位頭上,目的是讓用人單位督促勞動者簽訂,而不是讓勞動者去求著用人單位簽訂。

  其二,《勞動合同法》並不是民法,也不是《合同法》,而是社會法,社會法中承擔責任不需要過錯,這是與民法中的過錯責任原則區別較大的一點。套用民法中的過錯原則,分析《勞動合同法》的二倍工資,勢必會混淆法律關系。

  其三,《勞動合同法實施條例》第五條:“自用工之日起一個月內,經用人單位書面通知後,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,無需向勞動者支付經濟補償,但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”該條表述非常清楚,勞動者不願意訂立書面勞動合同的,用人單位唯一的選擇只能是“書面通知勞動者終止勞動關系”,這在一個月內沒有其他法律責任,包括二倍工資和經濟補償等。但是,超過一個月的,該條沒有說,但是緊隨其後的第六條、第七條已經說得非常清楚和明白。按照人大立法者的原話來說,那就是:如果一個勞動者不願簽訂勞動合同,用人單位還是想用的的,那就准備二倍工資給他得了。

  其四,如果允許用人單位在勞動者自動放棄、主動聲明不簽勞動合同時免責,很可能的後果就是,勞動者在入職時都必須簽訂一份書面聲明,承諾自己不願簽訂勞動合同,這尤其是在就業困難時期更容易出現,則《勞動合同法》築起的簽訂勞動合同大壩將毀于這一蟻穴!

  五、勞動者與用人單位訂立了不限于標題爲書面勞動合同,但具備書面勞動合同主要內容的其他有效書面文件。

  筆者對此表示贊同。實踐中,有用人單位與勞動者沒有訂立統一制式的勞動合同,而是簽訂用工協議、勞務協議、聘用協議等,但協議內容包括了雙方履行的勞動權利義務的,只要具備《勞動合同法》第十七條規定的勞動合同必備條款,系勞動者與用人單位通過書面形式明確其勞動權利義務關系,就可以作爲勞動合同。至于勞動合同的形式是否采用官方發布的範本,並不影響其屬于勞動合同的本質,

  《勞動微言》在“〖概念辨析〗6 勞動合同(Labor Contracts)”中已闡述非常清楚,勞動合同與勞動關系是形式與內容的關系。作爲反映內容的形式可以有多種,只需具備勞動合同必備條款即可作爲勞動合同。因此,盡管雙方訂立了不叫勞動合同的協議,具備勞動合同必備條款,約定了雙方勞動權利義務,用人單位無需支付二倍工資。

  六、 勞動者具有雙重勞動關系,原用人單位與其訂立書面勞動合同後,新用人單位未與其訂立書面勞動合同的。

  筆者對此並不贊同。同樣是《勞動合同法》相同的規定,筆者得出的結論並不一樣。《勞動合同法》第三十九條、第九十一條的規定明確允許勞動者建立雙重勞動關系,包括雙重全日制勞動關系,而並非“對符合雙重勞動關系的勞動者與用人單位的主體資格均沒有做出規定”,更不是“只有非全日制用工的勞動者與《勞動爭議司法解釋三》第八條規定的幾類特殊人員在未與原用人單位解除勞動合同時,可以與新用人單位建立勞動關系。”

  文章的兩點理由:其一,新單位不簽勞動合同,對勞動者的合法權益在實質上未造成任何損失。筆者認爲,法律規定支付二倍工資從未設定要給勞動者造成實質損失爲前提,自然不能作爲論據。如果要說社會保險的話,新單位也有義務爲勞動者繳納工傷保險費,不簽勞動合同,不繳工傷保險費,難道沒有實質損失?其二,勞動權利義務只是針對單一勞動關系設定。筆者認爲,法律法規從來沒有禁止雙重勞動關系,之所以否定雙重勞動關系,很大程度上受社會保險關系只能單一的影響。但社會保險關系真的只能單一嗎?工傷保險關系就可以雙重甚至多重。還有,社會保險關系和勞動關系之間,勞動關系決定社會保險關系,而非社會保險關系決定勞動關系。這些問題都將在《勞動微言》之後的文章中逐一解釋。

  因此,只要屬于全日制勞動關系,就必須訂立書面勞動合同,否則應當支付二倍工資。

  七、用人單位與勞動者補簽勞動合同。

  筆者贊同勞動者“自願放棄了向用人單位主張未及時訂立書面勞動合同期間二倍工資的合法權利”這一論述。不過,用人單位與勞動者補訂勞動合同,是否應當支付二倍工資,要看雙方補訂日期而定。

  如果雙方在補訂勞動合同時將日期補訂到實際用工之日起一個月內的,由于勞動者同意補訂勞動合同,視爲對勞動合同從用工之日起一個月內訂立的同意和追認,且勞動合同訂立期限已在用工之日起一個月內,不再符合支付二倍工資的情形,不應當支付。

  如果在補訂勞動合同時未補訂到實際用工之日起一個月內的,對實際用工之日起滿一個月與補訂之日之間的時間段,由于沒有書面勞動合同,自然符合支付二倍工資的法定情形。用人單位與勞動者在之後訂立的勞動合同,並不當然阻斷之前未訂立書面勞動合同的法律責任。當然,這裏可能又存在時效問題。

  八、勞動者書面授權他人或其親屬與用人單位訂立書面勞動合同。

  筆者對此表示贊同。實踐中很多用人單位在訂立書面勞動合同時並沒有一一和勞動者面簽,尤其是勞動者工作地點較爲分散時,這就存在兩種可能:其一,勞動者爲了便利而請其他人代爲簽字;其二,勞資人員爲了便利而請其他勞動者代爲簽字。對于代簽的勞動合同,有勞動者在離職後以勞動合同文本上並非自己簽字爲由,主張二倍工資。如果有證據能夠證明勞動者委托他人訂立勞動合同的,不應支持二倍工資。

  但筆者認爲,不應該僅限于書面授權。如果勞動者通過其他形式,如打電話、發短信、發微信等方式,只要證據確鑿的,也和書面授權一樣。對此,《雲南省會議紀要》第(八)條第7項規定了不支持二倍工資的情形爲,“確有證據證明,勞動者委托他人訂立書面勞動合同的。”這一證據當然要用人單位提供,如果用人單位不能證明的,只能認定爲未與勞動者訂立書面勞動合同,應當支付二倍工資。

  九、用人單位與勞動者訂立的書面勞動合同,屬于《勞動合同法》第二十六條規定的無效勞動合同。

  筆者對此表示贊同。這一問題其實涉及合同成立和合同無效的區別。勞動合同自雙方簽字蓋章就成立,雙方訂立書面勞動合同的行爲已完成。至于勞動合同是否有效,這是法律對其效力的評價,但並不影響勞動合同是否已經訂立的客觀事實。因此,即使勞動合同被認定無效,由于勞動者已經和用人單位實際上訂立了勞動合同,用人單位不應當支付二倍工資。

  十、用人單位與勞動者訂立的書面勞動合同是瑕疵書面勞動合同。

  筆者對此表示贊同。有瑕疵並不影響勞動合同效力,更不影響勞動合同訂立這一事實。

  十一、尚未取得營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營等情形的用人單位,未與勞動者訂立書面勞動合同的。

  筆者對此表示贊同。用人單位此時還不具備主體資格,從法律意義上不能與勞動者訂立勞動合同,即使訂立也是無效勞動合同。這方面發生較多的爭議是用人單位正在籌備期間,沒有訂立勞動合同的。如果是沒有營業執照、執照被吊銷等沒有主體資格的,則屬于非法用工,非法用工的爭議,僅符合《勞動合同法》和《工傷保險條例》等法律法規有特別規定的,才納入勞動爭議處理程序處理,因爲雙方就沒有勞動關系,發生的爭議自然不屬于勞動爭議。

  需要建議的是,此處如果采用《工傷保險條例》的表述更爲准確。《工傷保險條例》第六十六條:“無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位……”。

  需要更正的一點是,文章提出,“勞動關系的一方主體,用人單位須爲具有法人資格的企業,或……”。文章顯然將用人單位和法人這兩個概念混淆使用了。《勞動微言》在“〖概念辨析〗4 用人單位(employer)”一文中闡述得較爲清楚:用人單位這一概念屬勞動法獨有的概念,與民法中的概念完全迥異。民法中的民事主體爲公民、法人和其他組織,這意味著民法中的組織分爲兩類,一類是具有法人資格的組織,另一類是不具有法人資格的組織即其他組織。勞動法中的用人單位對應的應該是民法中法人和其他組織。

  十二、用人單位未與法定代表人訂立書面勞動合同。

  筆者對此表示贊同,但還應該包括主要負責人,因爲沒有法人資格的用人單位不存在法定代表人,而是主要負責人。用人單位的法定代表人或主要負責人,在用人單位內部,可以和用人單位建立勞動合同關系;在用人單位外部,法定代表人或主要負責人代表用人單位並以用人單位名義開展民事活動。法定代表人或主要負責人的特殊身份表明,其不同于普通勞動者,由于同時可以代表用人單位,因此,對于可以代表用人單位的法定代表人或主要負責人,以用人單位沒有訂立書面勞動合同而主張二倍工資的,與其代表用人單位的身份不符,不適合支持二倍工資的主張。《會議紀要》第(八)條第3條:“用人單位法定代表人(或主要負責人)向用人單位主張二倍工資的”,不予支持。

  十三、用人單位未與行政主管、人事經理、人力資源負責人訂立書面勞動合同。

  筆者原則上贊同對這類特殊群體應該特殊考量,但不贊同對行政主管、人事經理、人力資源負責人和其他高管這兩類群體采取截然不同、非此即彼的判斷標准,而是應當因地制宜區別對待。

  (一)勞資人員不支付二倍工資也有例外

  人事管理部門負責人或主管人員的職責範圍就包括訂立書面勞動合同,一般不予支持其二倍工資訴求,因爲這屬于本人沒有依法履行其工作職責,且不能排除其具有故意不訂立或隱匿勞動合同的可能。但就其仍然作爲普通勞動者的身份,如果曾經向用人單位提出訂立書面勞動合同的請求,被用人單位拒絕的,用人單位應當支付二倍工資。

  如《會議紀要》第(八)條第5項規定了不支持二倍工資的情形包括,“用人單位的人事管理部門負責人或主管人員向用人單位主張二倍工資,用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人或主管人員工作職責的,但有證據證明人事管理部門負責人或主管人員向用人單位提出訂立書面勞動合同而被拒絕的除外”。

  (二)高管人員應該以其職責爲標准進行判斷

  文章認爲,高管人員應當支付二倍工資的理由是,“不能想當然的認爲他們會熟悉勞動法律的每一個條款”。筆者認爲,如果高管人員的工作職責與管理訂立勞動合同內容無關的,則沒有訂立書面勞動合同的高管人員,可以主張二倍工資。如果高管人員的工作職責範圍包括了訂立書面勞動合同,主張二倍工資一般不予支持;但是高管人員曾經向用人單位提出訂立書面勞動合同的請求,被用人單位拒絕的,用人單位應當支付二倍工資。

  如《會議紀要》第(八)條第4項規定了不支持二倍工資的情形包括,“用人單位高管人員向用人單位主張二倍工資,用人單位能夠證明該高管人員職責範圍包括管理訂立勞動合同內容的,但有證據證明高管人員向用人單位提出訂立書面勞動合同而被拒絕的除外”。

  十四、用人單位未與退休返聘人員訂立書面勞動合同。

  筆者對此表示贊同。《勞動微言》曾刊文“〖以案說法〗5 “退休返聘人員”:勞動關系去哪兒了?(補足《勞動法庫》7.19文章的8%)”,分析了退休返聘人員不屬于勞動者,雙方沒有勞動關系,用人單位自然無需訂立書面勞動合同,沒有訂立自然無需支付二倍工資。

  十五、用人單位未與實習生訂立書面勞動合同。

  筆者對此表示贊同。實習生不是勞動者,雙方之間沒有勞動關系,用人單位自然無需訂立書面勞動合同,沒有訂立自然無需支付二倍工資。

  對于文章闡述的用人單位無需支付二倍工資的十五種情形,筆者對第三、五、九、十、十一、十四、十五種情形完全贊同,對第四、六種情形完全不贊同,對第一、二、七種情形進行補充說明,對第八、十二、十三種情形進行修正。因此,能夠算入筆者贊同的情形共十三種,除此之外,筆者認爲還應該包括其他情形。爲表述和統計方便,筆者從認同的十三種情形開始編號:

  十六、未簽訂勞動合同的事實勞動關系因法定情形而延續。

  文章第三種情形中詳細闡述了勞動合同期限因法定情形而延續的,無需支付二倍工資。那麽,沒有訂立書面勞動合同的呢?如果因法定情形出現而延續勞動關系,該如何辦?理由與勞動合同期滿因法定情形延續無需支付二倍工資一樣。尤其在工傷案件中還存在特殊情形,如部分工傷職工在治療工傷期間,尤其是處于神志不清、身體不便時,客觀上也無法完成訂立勞動合同的行爲,而勞動合同屬于人身性合同,也無法由他人代爲訂立。

  如《會議紀要》第八條第1項:“未訂立書面勞動合同的因工負傷勞動者,因停工留薪期而延續勞動關系的”,用人單位無需支付二倍工資。

  十七、勞動者冒用他人身份訂立勞動合同。

  實踐中存在勞動者冒用他人身份到用人單位應聘,並以該冒用身份與用人單位訂立書面勞動合同的情形。此時如果勞動者以用人單位沒有與自己訂立書面勞動合同爲由,要求用人單位支付二倍工資的,不應支持。因爲勞動者的行爲讓用人單位足以認爲已經和勞動者訂立了書面勞動合同,因勞動者主觀故意導致用人單位與勞動者訂立的勞動合同無效,勞動者的行爲屬于以欺詐手段使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同,勞動合同無效的法律責任不宜由善意的用人單位承擔。

  如《會議紀要》第八條第6項:“確有證據證明,勞動者持他人身份證或假冒他人身份與用人單位訂立書面勞動合同的”,用人單位無需支付二倍工資。

  十八、用人單位安排子公司與勞動者訂立勞動合同。

  實踐中存在勞動者的用工主體和訂立勞動合同主體不一的情況:其一,用人單位在異地開展生産經營活動的,爲了辦理合同和社保手續的便利,由在異地的子公司或關聯公司訂立勞動合同,但勞動者與用人單位建立勞動關系;其二,用人單位出于各種考慮,將自己集團公司的勞動者交由其子公司或下屬公司辦理合同和社保手續,但勞動者與集團公司建立勞動關系。

  在上述情況下,勞動者往往是以派駐等名義提供勞務,要其證實不是與子公司、而是與集團公司建立勞動關系,比較困難。而且此情形下勞動者通過訂立勞動合同明確自身權利義務、作爲建立勞動關系證明的目的已經實現,所以除非是集團公司利用這種方式逃避用工主體責任、損害了勞動者利益的,不再支持勞動者關于二倍工資的請求。

  十九、勞動者連續工作滿十年時原勞動合同未到期而未訂立無固定期限勞動合同。

  《勞動合同法》第十四條規定的連續工作滿十年是應當訂立無固定期限勞動合同的必要條件,但不是充要條件。因爲該款規定,在勞動者連續工作滿十年時,還應當符合勞動者提出或者同意續訂勞動合同,這同樣是訂立無固定期限勞動合同的條件之一。“續訂”一詞就表明,原勞動合同期限已屆滿,才存在續訂一說,否則除非用人單位同意提前解除原有的勞動合同,與勞動者訂立無固定期限勞動合同,但這樣的話就不是應當,而是雙方協商一致可以訂立無固定期限勞動合同的情形。從勞動合同解除的情形來看,除雙方協商一致和法定的可以單方解除以外,按照勞動合同期限嚴格履行權利義務內容,這是勞動合同訂立的目的和內涵。因此,絕沒有爲訂立無固定期限勞動合同而任意解除原勞動合同的道理,勞動者在原勞動合同未到期時就以連續工作滿十年爲由,要求用人單位訂立無固定期限勞動合同和支付二倍工資的,不應支持。

  二十、用人單位發出具備勞動合同條款的錄用通知而沒有另行訂立勞動合同。

  用人單位向勞動者發出具有勞動合同條款的聘書、入職通知書、錄用通知書是否支付二倍工資應視情況而定。如果用人單位在勞動者入職時發出的聘書、入職通知書、錄用通知書等具有勞動合同條款內容,如對勞動者的聘用期限、崗位、工作時間、工資待遇等進行了詳盡規定,具有勞動合同的基本內容,勞動者以用人單位未訂立勞動合同要求二倍工資的,是否應當支持。首先涉及聘書、入職通知書、錄用通知書是否可以視爲勞動合同形式問題,在前面的問題中已闡述,只要其具有勞動合同必備條款的,可以作爲勞動合同。其次,是否符合勞動合同成立的條件,即按照《勞動合同法》十六條的規定,勞動合同“經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效”。用人單位發出的聘書入職通知書、錄用通知書自然由用人單位蓋章,但如果勞動者本人未在聘書、入職通知書、錄用通知書上簽字,能否認爲雙方簽字或者蓋章生效,或者能否認爲勞動者已按照聘書、入職通知書、錄用通知書的內容履行,視爲雙方實際訂立了勞動合同。對此,(2014)昆民二終字第944號民事判決書認爲,“上訴人與被上訴人簽訂聘書的內容載明了雙方的名稱、被上訴人的工作職位、聘用期限等條款,雙方對被上訴人的勞動報酬亦認可爲每月15000元,該聘書的內容已具備勞動合同的主要條款,且被上訴人的工作職位IT事業部總經理系上訴人的高級管理人員,與一般員工和用人單位簽訂勞動合同的情況相比應具有其特殊性,故本院認定雙方簽訂的聘書具備勞動合同的性質,視爲雙方已簽訂了勞動合同。”

  二十一、勞動者爲非全日制勞動者。

  用工之日即建立勞動關系。建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。不訂立書面勞動合同的,應當支付二倍工資。這是《勞動合同法》規定的二倍工資的邏輯鏈條。二倍工資發端于用工,這裏的用工僅限于全日制用工,不包括非全日制用工。因爲《勞動合同法》第六十九條第一款明確規定,“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。”這是對全日制用工必須訂立書面勞動合同規定的例外規定。因此,非全日制用工沒有訂立書面勞動合同的,勞動者無權主張二倍工資。

  二十二、“勞動者”不滿十六周歲。

  勞動者的年齡下限爲十六周歲。《勞動法》第九十四條:“用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的,由勞動行政部門責令改正,處以罰款;情節嚴重的,由工商行政管理部門吊銷營業執照。”因此,如果用人單位使用未滿十六周歲的未成年人的,雙方之間沒有勞動關系,沒有訂立勞動合同自然無需支付二倍工資,但是對于已經付出勞動的應當支付勞動報酬。

  寫至此處,可能有的親覺得曹律師的文章已經寫得非常專業、全面,並且都有法院生效判決支撐,筆者是否太吹毛求疵了?不瞞您說,筆者也有此感覺,呵呵。不妨告訴各位親一個小小的秘密,之所以這樣寫,目的不就是吸引您的眼球嗎?目的達到,洗洗睡吧!

舉報 返回頂部

‹ 上一主題|下一主題